Recrutement de commerciaux : 3 pistes pour doper les candidatures !

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J’ai récemment participé à un webinaire organisé par Artema, syndicat professionnel qui rassemble des dirigeants d’entreprises industrielles. À cette occasion, l’un des participants m’a demandé pourquoi est-il de plus en plus difficile de recruter des commerciaux ? 

J’ai commencé par répondre que je n’étais pas d’accord avec la question…

En effet, vue de ma fenêtre,  je ne pense pas que le recrutement de commerciaux soit plus difficile aujourd’hui qu’hier.

Dites-moi si vous pensez le contraire, mais en ce qui me concerne :

  • J’ai toujours entendu qu’il était difficile de recruter des BONS commerciaux.
  • J’ai toujours très régulièrement reçu des appels de mes clients Directeurs Commerciaux en quête de « tuyaux » pour renforcer leur équipe.
  • J’ai toujours constaté cet incroyable décalage entre la demande et l’offre de talents commerciaux.

le métier de commercial ne fait (toujours) pas rêver les foules

Et sur ce point la personne qui m’a posé la question avait raison. On ne peut pas dire que les candidatures spontanées pour des postes commerciaux saturent les boites mails des managers… Mais pas moins aujourd’hui qu’hier.

D’ailleurs, les études confirment régulièrement le désamour vis à vis des carrières commerciale :

Moralité, même si ce phénomène n’est pas nouveau, il se perpétue et c’est bien dommage.

Alors, après plus de 25 ans passé dans l’arrière cuisine de très nombreuses entreprises, je ne résiste par à l’envie de suggérer trois pistes de réflexion, pour les dirigeants qui se heurtent encore et encore à cette difficulté que représente le recrutement de commerciaux performants :

1. Que fait-on pour conserver les BONS commerciaux déjà en place ?

Recruter, quand les MEILLEURS commerciaux ne sont pas fidélisés s’apparente au mythe de Sisyphe et fini par décourager les plus motivés des managers commerciaux.

Si vous avez des lourdauds dans votre équipe et que vous les entraînez, vous aurez des lourdauds entraînés !

Charles Herman

Quelques pistes à creuser pour fidéliser les meilleurs

  • Est-ce que ce sont vraiment ceux-là, les meilleurs, qui bénéficient de la plus grande attention de leur manager direct ?
  • Est-ce que le management (au sens large) se préoccupe aussi (voire surtout) de les faire progresser pour qu’ils soient encore meilleurs ? (Rien ne motive plus que le progrès)
  • Est-ce qu’ils sont reconnus autant que leur contribution le mériterait ? (sans pudeur et sans peur de heurter leurs collègues moins performants)
  • Est-ce qu’on les laissent cultiver leur originalité ?
  • Est-ce que leur manager direct peut les protéger de la bureaucratie (et de tout ce qui est fait quotidiennement pour les occuper à autre chose que faire leur métier) ?
  • Est-ce qu’on leur offre de bons outils ? (Par exemple il existe un contraste saisissant entre les sociétés qui investissent dans les meilleurs outils de sales enablement et d’autres qui imposent encore l’utilisation de « CRM maison » conçus au temps des dinosaures)

Bref, est-ce que tout est fait pour reconnaître et stimuler les meilleurs commerciaux. Donnent-ils envie d’être imités ? Leur sort est-il envié que ce soit par leurs collègues et/ou les potentiels candidats ? Sont-ils fiers de parler de leur réussite (et de leur environnement de travail) autour d’eux ?

2. Que fait-on pour organiser des passerelles internes ?

Vous allez avoir du mal à le croire, mais au moment même où j’écris ces lignes, je suis contacté par un lecteur, qui m’appelle juste pour m’exprimer le plaisir qu’il a eu à lire mon dernier livre. Évidement, je suis touché et nous discutons quelques instants. Je découvre alors que l’enthousiasme de mon interlocuteur est provoquée par la joie que lui procure son nouveau rôle dans l’entreprise. Après avoir tenu un rôle d’analyste pendant plusieurs années, le voici propulsé « Business Developper » et manifestement, il s’éclate…

L’herbe est toujours plus verte chez les autres… jusqu’à ce qu’on découvre que c’est du gazon artificiel.

Jacques Salomé

Quelques pistes à creuser pour provoquer les vocations commerciales en interne

  • Est-ce les candidatures internes au métier de commercial sont suffisamment stimulées ?
  • Est-ce que nous sommes capables de rassurer et d’accompagner ceux qui osent postuler ?
  • Est-ce que nous osons communiquer sur les réussites de ceux qui ont franchi le cap ?
  • Est-ce que les formations « onboarding interne» sont aussi détaillées et enthousiasmantes que ces courageux candidats le méritent ?
  • Est-ce que nous autorisons le retour en arrière pour ceux qui ne réussiraient pas ?
  • Est-ce qu’on leur donne de bonnes lectures… (Pardon, c’était plus fort que moi 🥴)

3. Comment fait-on des process de recrutement un outil de séduction ?

Je ne vais surtout pas faire le malin sur le sujet, j’ai dû faire moi même les pires erreurs dans ce domaine. Mais bon, ça se soigne. Pour ce qui est du niveau d’exigence nécessaire pour vraiment sélectionner les meilleurs, ce livre de Lou Adler m’a beaucoup appris. Ensuite, le reste est du bon sens qui n’est malheureusement pas toujours respecté.

Measure a candidate’s ability to do the job, not get the job.

Lou Adler

Quelques pistes à creuser pour renforcer la qualité du process de recrutement

  • Quel est le degré d’implication du manager direct dans le process de recrutement ?
  • Comment sont validées les compétences clés nécessaire à la réussite commerciale (au delà de la simple « motivation affichée pour le poste) ?
  • Est-ce que le process de recrutement est à la hauteur de la qualité attendue des process de vente (préparation, convivialité, réactivité, suivi) ?
  • Est ce que les attentes du manager directe sont clairement exprimées (pour éviter la douche écossaise entre la danse du ventre et les résultats attendus) ?
  • Est-ce que les valeurs fondamentales aux yeux des jeunes générations sont bien respectées ? (Les respecter n’exclut pas l’exigence en matière de résultat).

Voilà, c’est tout pour aujourd’hui.
J’espère que ces quelques pistes seront utiles à ceux qui, aujourd’hui comme hier, sont en perpétuelles recherches de talents commerciaux.

One Life, One chance !

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